الراتب العاطفي
الراتب العاطفي . كما هو معروف ، في سوق العمل الحالي ، فإن المعروض من العمالة المؤهلة نادر ، من بين أسباب أخرى ، إلى العوامل الديموغرافية ، وكذلك ظهور قطاعات جديدة أكثر تعقيدًا تتطلب هذا النوع من الموظفين. هذا يجعل المواهب أكثر تطلبًا في مواجهة العرض الذي يمكن أن تقدمه الشركة التي تريد دمجها أو الاحتفاظ بها في قوتها العاملة.
من ناحية أخرى ، تتطور احتياجات الشركة أيضًا ، بحيث لا تكون شخصًا كافيًا يقيد نفسه بالوفاء بجدول أعماله أو ببساطة يفعل ما هو مأمور به ، لكنهم يبحثون عن الموظفين الذين يتطابقون مع الأهداف ، والقادرون على الابتكار ، والمساهمة إبداعهم ومهارات أخرى للعمل ، فقط التقنيات ؛ باختصار ، أنهم يشعرون بأن الشركة ملكهم.
كيف يتم تحقيق ذلك؟
من حيث المبدأ ، لتحقيق هذا الرابط ، المال ولكن هذا لا يكفي ، فإذا كان المطلوب هو التزام عاطفي ، فيبدو واضحًا أن الموظف يجب أن يحصل على عمله ، وأيضًا مكافأة عاطفية ، مرتبطة بالمفهوم النفسي الحديث. أو عقد عاطفي .
تقليديًا ، استندت الشركات في العروض التي قدمتها إلى المرشحين المحتملين على التعويض المالي فقط ، متناسية أن هذا كان جزءًا فقط مما كانوا سيحصلون عليه مقابل عملهم.
هذا يزيد من الاحتمالات التي يتعين على الشركة تحقيقها بحيث يتكيف اقتراحها مع خصائص أو توقعات الموظفين ، على الرغم من أنه يجب عليك معرفة ما يبحث عنه كل فرد في عملهم:
- مشروع تجاري جيد؟ مع العلم أنك تساهم في تطوير فكرة ممتازة؟
- هل لديك سياسات توظيف تسمح لك بالتوفيق بين الحياة المهنية والأسرية؟
يجب أن تعرف أيضًا ما الذي يمنعك من أداء وظيفتك على أكمل وجه:
- نقص الوسائل؟
- مشاكل شخصية؟
- هل هي بيئة عمل سيئة تجعلك تشعر بعدم الارتياح؟
من خلال الإجابات على هذه الأسئلة ، ستكون الشركة قد قطعت جزءًا جيدًا من الطريق لتكون قادرة على إنشاء الراتب العاطفي الحقيقي ، والذي يتكون من إبلاغ الموظف بأن ما يفعله أمر أساسي للشركة ، لخلق شعور بالانتماء للشركة .
عوامل يجب مراعاتها في الراتب العاطفي
يزداد دافع المهنيين أيضًا عندما يشاركون ويمكنهم المشاركة في إدارة الشركة ، في قراراتها ، وكذلك عندما يكون لديهم معلومات عن أهدافها وخططها الاستراتيجية ، ويشعرون أنهم مشاركين في تحقيق النتائج.
هناك جانب آخر يمكن من خلاله "جعل الراتب العاطفي مربحًا" ، والذي يُعطى أهمية متزايدة ليس فقط من قبل المجتمع بشكل عام ، ولكن من قبل الشركات بشكل خاص ، وهو الالتزام الاجتماعي.
 |
| شجرة الراتب العاطفي |
في العديد من الشركات ، ينعكس الالتزام بهذه القيم عادةً في مدونة أخلاقية تجعل التزامهم بالعمل واتخاذ قرار بشأن الدفاع عن المعايير ليس فقط للربحية قصيرة الأجل.
وبهذا المعنى ، فإن المواطن على هذا النحو ، على استعداد لمكافأة ، للاعتراف بالشركات المسؤولة اجتماعياً ، أي التي تقدم عملاً نكران الذات مع نشاطها اليومي ، مثل دعم المشاريع الاجتماعية ، وتمويل التحسينات على البيئة التي يمارسون فيها نشاطهم من خلال الرعاية والمحسوبية وما إلى ذلك.
يمكن معالجة البرامج التي تهدف إلى المشاركة الاجتماعية من قبل الشركة نفسها من خلال دعم الأسباب العادلة أو من خلال مبادرات العمل والموظفين. هذه هي الطريقة التي يدركون من خلالها أنهم يعملون من أجل قضية عادلة ، وبالتالي السبب الأكثر تأثيرًا على الراتب العاطفي .
لذلك ، من المهم تعزيز واتباع تلك القيم التي توجه كل من الشركة وموظفيها ، مثل: الأخلاق ، والمسؤولية الاجتماعية ، والبيئة ، وخدمة العملاء ... القليل من الأشياء تدمر كلاً من الراتب العاطفي والشعور بأن ، من خلال عمل الفرد ، فإن القيم التي يسعى إليها المرء تتعرض للخيانة أو للهجوم.
الجوانب التي ذكرناها مهمة ، وهناك جانب آخر ، كما سبق أن علقنا ، هو الخيط المشترك للعديد من القرارات عند تغيير الوظائف أو قبول أو رفض عروض العمل التي تكون أحيانًا مغرية للغاية من وجهة نظر اقتصادية ، والتي يرتبط بوجود أو عدم وجود سياسات تدعم وتيسر المواءمة بين الحياة الشخصية والمهنية ، والتي توفق بين العمل والأسرة. بالنظر إلى أن الشيء المعتاد هو أن العمل يشغل جزءًا كبيرًا من حياتنا ، ويتجاوز حاجز ساعات العمل ، بل ويغزو الوقت الذي يجب أن نكرسه للحياة الشخصية والعائلية ، فإن الراتب العاطفي يعني أيضًا أن العمل يتدخل بأقل قدر ممكن من تطويرها والتمتع بها ، وبالتالي تحقيق التوازن أو التوفيق المناسبين.
كما قلنا ، كان هذا في السنوات الأخيرة أحد الجوانب الأكثر أهمية عندما يتعلق الأمر بالتوظيف والاحتفاظ بالموظفين وتحفيزهم ، وخاصة الأجيال الشابة.
مما لا شك فيه ، أن هذا قد تأثر بالإدماج النهائي للمرأة في عالم العمل ، مع ما يترتب على ذلك من شعور بالتخلي عن ما كان يُفهم تقليديًا على أنه مهام منزلية أو عائلية ، والتي أصبحت مسؤولية يتقاسمها ويمارسها أفراد المجتمع. الزوجين.
هناك العديد من المزايا التي تحصل عليها الشركة عندما يتمكن موظفوها من الاستمتاع بحياة منظمة ومتوازنة ، وكلها تستند إلى مبدأ أن الموظف السعيد والرضى يساهم في بيئة عمل جيدة ، وبدون أدنى شك ، ينتج أكثر من ذلك بكثير.
لا جدال في أن مثل هذا التوفيق هو أكثر صعوبة في تحقيقه في القطاعات التي تتميز فيها المنافسة بشدة وتتطلب مستوى أكبر من المرونة ويتم التخلي عن الجوانب الشخصية ، أو بشكل عام ، في المنظمات التي تكون ساعات العمل فيها ذات قيمة عالية خاصة طويلة ، لا بغض النظر عن ذلك ، بالإضافة إلى عدم تسهيل الحياة الأسرية ، فإنهم سيقللون الراحة اللازمة لمواجهة يوم العمل في اليوم التالي.
أحد الإجراءات التي تساهم في تنسيق كلا المجالين الشخصيين هو المرونة في العمل ، والتي تسمح لك باختيار كل من الوقت المخصص لكل شيء ، والمكان الذي يتم فيه تنفيذ نشاط العمل ، المعروف باسم العمل عن بعد.
فيما يتعلق بهذا النوع من المرونة ، تجدر الإشارة إلى أنه غير ممكن في جميع المناصب - على سبيل المثال ، تلك الخاصة بخدمة العملاء - ولا في جميع ثقافات الشركات - في تلك التي تسترشد بقيم مثل السيطرة وعدم الثقة - ولا الجميع يمكن أن تستفيد ، لأن العمل بموجب هذه الطريقة يتطلب قدرة معينة على التنظيم واتخاذ القرارات وما إلى ذلك.
وبالمثل ، يجب ألا يغيب عن الأذهان أنه ليست كلها مزايا ، لأن الموظف الذي يعمل في المنزل قد يكون لديه شعور معين بالانفصال ، وفقدان الاتصال بزملائه ، وعدم أخذها في الاعتبار عند ظهور فرصة للعمل. الترويج ، إلخ.
يجب أيضًا ذكر الاعتراف كعامل لا يتجزأ من الراتب العاطفي . لا يخفى على أحد كيف نقدر عندما يتم التعرف علينا لأفعال أو سلوكيات في مجالنا الشخصي أو الخاص أو في مكان العمل ، أو المهني ، وما إلى ذلك.
نحن بحاجة إلى تقدير مساهماتنا والاعتراف بها. هذا الاعتراف ، سواء كان اقتصاديًا أم لا ، يُدار بشكل جيد ، بمثابة حافز لمواصلة تطوير العمل بحماس وتفاني - أحيانًا يكون تربيتك على كتف المدير عندما تكون مع زملائك أكثر تقديرًا من المكافأة.
